İşveren, deneme süresinde feshi (Kündigung in der Probezeit) § 622 3. fıkra BGB uyarınca yalnızca iki haftalık kısaltılmış bir süreyle ve bunun için özel bir sebep göstermek zorunda olmaksızın yapabilir. Bunun nedeni, Feshe Karşı Koruma Kanunu (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) kapsamındaki genel feshe karşı korumanın ancak altı aylık bir bekleme süresinden sonra devreye girmesidir (§ 1 1. fıkra KSchG).
Buna rağmen çalışanlar deneme süresinde korumasız bırakılmış değildir. Şekil kuralları, ayrımcılık yasakları ve örneğin hamile çalışanlar için özel feshe karşı koruma en baştan itibaren geçerlidir. Temel kuralları bilen kişi, bir feshin geçerli olup olmadığını ve hukuki adımların atılmaya değip değmeyeceğini daha hızlı değerlendirebilir.
Deneme süresi ne kadar sürer ve hangi fesih süresi geçerlidir?
Deneme süresi (Probezeit) kanunen zorunlu değildir, ancak iş sözleşmelerinin çoğunda kararlaştırılır. En fazla altı aylık kararlaştırılmış bir deneme süresi boyunca hem işveren hem de çalışan, iş ilişkisini § 622 3. fıkra BGB uyarınca iki haftalık bir süreyle feshedebilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ayrıca deneme süresinin, belirli sürenin uzunluğuyla orantılı olması gerekir (§ 15 3. fıkra TzBfG).
Ayın 15'ine veya ay sonuna kadar dört haftalık olağan fesih süresinden (§ 622 1. fıkra BGB) farklı olarak, deneme süresindeki feshin belirli bir tarihe denk gelmesi gerekmez. Fesih bildirimi herhangi bir takvim gününde ulaşabilir ve tam iki hafta sonra sona erer.
Bir örnek: Fesih bildirimi ayın 3'ünde ulaşırsa, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıkça iş ilişkisi aynı ayın 17'sinde sona erer. İş sözleşmeleri daha uzun süreler, toplu iş sözleşmeleri (Tarifverträge) ise daha kısa süreler de belirleyebilir ve bu düzenlemeler bu durumda öncelikli olarak uygulanır. Belirleyici olan, fesih bildiriminin en geç deneme süresinin son gününde ulaşmış olmasıdır; iş ilişkisi bu tarihten sonra da sona erebilir.
İşverenin bir fesih sebebine ihtiyacı var mı?
Deneme süresinde işveren ilke olarak bir fesih sebebi (Kündigungsgrund) göstermek zorunda değildir. Kişiden, davranıştan veya işletmeden kaynaklanan fesih için aradığı şartlarla birlikte Feshe Karşı Koruma Kanunu (KSchG), ancak iş ilişkisi altı aydan uzun süre kesintisiz devam ettiğinde uygulanır (§ 1 1. fıkra KSchG).
Ancak bu, her feshin caiz olduğu anlamına gelmez. Örneğin bir çalışanın haklarını meşru şekilde kullanması nedeniyle § 612a BGB'deki cezalandırma yasağını (Maßregelungsverbot) ihlal eden fesihler yasak olmaya devam eder. Aynı şekilde Genel Eşit Muamele Kanunu'na (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) aykırı fesihler de, örneğin cinsiyet, etnik köken veya engellilik nedeniyle yapılanlar, caiz değildir (§ 7 AGG).
§ 138 BGB veya § 242 BGB uyarınca ahlaka aykırı veya dürüstlük kuralına aykırı bir fesih de, KSchG henüz uygulanabilir olmasa bile geçersizdir. Bu tür durumlar uygulamada nadirdir, ancak imkânsız değildir.
KSchG kapsamındaki feshe karşı koruma deneme süresinde de geçerli mi?
KSchG kapsamındaki tam feshe karşı koruma (Kündigungsschutz) iki koşula bağlıdır: aynı işyerinde veya işletmede altı aylık bir bekleme süresi (Wartezeit) (§ 1 1. fıkra KSchG) ve kural olarak ondan fazla çalışandan oluşan asgari işyeri büyüklüğü (§ 23 KSchG). Bu koşullardan biri eksikse, işveren sosyal gerekçelendirmeye ilişkin katı şartlara bağlı kalmaksızın fesih yapabilir.
Önemli olan, bekleme süresinin iş ilişkisinin kararlaştırılan hukuki başlangıcıyla işlemeye başlaması ve sözleşmesel deneme süresiyle hiçbir ilgisinin bulunmamasıdır. Deneme süresi altı aydan kısa kararlaştırılmışsa, bundan sonra yeniden olağan fesih süresi geçerli olur; ancak KSchG'nin koruması yine de ancak tam altı ayın dolmasından sonra başlar.
Hamilelik, ağır engellilik ve işyeri konseyi durumundaki özellikler
Ağır engelli kişilerde, Entegrasyon Dairesi'nin (Integrationsamt) onayını gerektiren § 168 SGB IX kapsamındaki özel feshe karşı koruma, ancak altı aydan uzun bir çalışma süresinden sonra devreye girer (§ 173 1. fıkra 1. bent SGB IX). Dolayısıyla ilk altı ayda işverenin Entegrasyon Dairesi'nin onayına ihtiyacı yoktur. Ancak işveren mevcut bir ağır engelli temsilciliğini (Schwerbehindertenvertretung) bu süre içinde de fesihten önce sürece dahil etmek zorundadır; aksi takdirde fesih geçersizdir (§ 178 2. fıkra SGB IX).
İşyerinde bir işyeri konseyi (Betriebsrat) kurulmuşsa, deneme süresi dahil her fesihten önce bu konseyin görüşü alınmalıdır (§ 102 BetrVG). Görüş alınmazsa fesih, KSchG'nin uygulanabilir olup olmadığından bağımsız olarak, yalnızca bu nedenle geçersizdir.
Fesih bildirimi hangi şekilde olmalıdır?
Sürenin başlangıcı için yazının tarihi değil, fesih bildiriminin ulaşması (Zugang) belirleyicidir. Fesih bildirimi elden teslim edilirse, teslim alındığı mümkünse yazılı olarak teyit edilmelidir. İşveren açısından en güvenli yol, yazıyı önceden okumuş bir kurye aracılığıyla teslimdir. Federal İş Mahkemesi'nin (Bundesarbeitsgericht, 30.01.2025 tarihli karar, 2 AZR 68/24) içtihadına göre, posta kutusuna bırakılarak teslim edilen taahhütlü mektup (Einwurf-Einschreiben) ancak ayrıca teslim belgesi de sunulabiliyorsa yeterlidir.
Çalışanlar deneme süresinde fesih durumunda ne yapabilir?
Fesih bildiriminin vakit kaybetmeden hukuki açıdan incelettirilmesi yerinde olur. Bu sırada özellikle şu noktalar açıklığa kavuşturulmalıdır:
- Yazılı şekle uyulmuş mu ve ulaşma ispat edilebilir mi? - Örneğin hamilelik nedeniyle özel feshe karşı koruma zaten devreye giriyor mu? - Mevcut bir işyeri konseyinin görüşü usulüne uygun şekilde alınmış mı? - AGG kapsamında ayrımcılığa ilişkin belirtiler var mı?