Eine Kündigung in der Probezeit kann der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer verkürzten Frist von nur zwei Wochen aussprechen, ohne dass er dafür einen besonderen Grund nennen muss. Das liegt daran, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit greift (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Trotzdem sind Arbeitnehmer in der Probezeit nicht schutzlos gestellt. Formvorschriften, Diskriminierungsverbote und Sonderkündigungsschutz etwa für Schwangere gelten von Anfang an. Wer die Grundregeln kennt, kann schneller einschätzen, ob eine Kündigung wirksam ist und ob sich rechtliche Schritte lohnen.
Wie lange dauert die Probezeit und welche Kündigungsfrist gilt?
Die Probezeit ist gesetzlich nicht verpflichtend, wird aber in den meisten Arbeitsverträgen vereinbart. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Probezeit zudem im Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Anders als bei der regulären Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB) muss die Kündigung in der Probezeit nicht auf ein bestimmtes Datum fallen. Sie kann an jedem Kalendertag zugehen und endet exakt zwei Wochen später.
Ein Beispiel: Geht die Kündigung am 3. eines Monats zu, endet das Arbeitsverhältnis am 17. desselben Monats, sofern nichts anderes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Arbeitsverträge können längere Fristen festlegen, Tarifverträge auch kürzere, und diese Regelungen gelten dann vorrangig. Entscheidend ist, dass die Kündigung spätestens am letzten Tag der Probezeit zugeht; das Arbeitsverhältnis darf auch erst danach enden.
Braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund?
In der Probezeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund angeben. Das Kündigungsschutzgesetz mit seinen Anforderungen an eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Das bedeutet aber nicht, dass jede Kündigung zulässig ist. Verboten bleiben Kündigungen, die gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstoßen, etwa weil ein Arbeitnehmer zulässigerweise Rechte wahrgenommen hat. Ebenso unzulässig sind Kündigungen, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, etwa wegen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft oder einer Behinderung (§ 7 AGG).
Auch eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung nach § 138 BGB oder § 242 BGB ist unwirksam, auch wenn das KSchG noch nicht anwendbar ist. Solche Fälle sind in der Praxis selten, aber nicht ausgeschlossen.
Gilt der Kündigungsschutz nach dem KSchG schon in der Probezeit?
Der volle Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt zwei Voraussetzungen voraus: eine Wartezeit von sechs Monaten im selben Betrieb oder Unternehmen (§ 1 Abs. 1 KSchG) und eine Mindestbetriebsgröße von in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG). Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann der Arbeitgeber ohne die strengen Anforderungen an eine soziale Rechtfertigung kündigen.
Wichtig ist, dass die Wartezeit mit dem vereinbarten rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses läuft und nichts mit der vertraglichen Probezeit zu tun hat. Ist die Probezeit kürzer als sechs Monate vereinbart, gilt danach zwar wieder die normale Kündigungsfrist, der Schutz des KSchG setzt aber trotzdem erst nach Ablauf der vollen sechs Monate ein.
Besonderheiten bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung und Betriebsrat
Bei schwerbehinderten Menschen greift der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX, der die Zustimmung des Integrationsamts voraussetzt, allerdings erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber also keine Zustimmung des Integrationsamts. Eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung muss er aber auch in dieser Zeit vor der Kündigung beteiligen, sonst ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX).
Ist im Betrieb ein Betriebsrat gebildet, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden, auch während der Probezeit (§ 102 BetrVG). Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung allein deswegen unwirksam, unabhängig davon, ob das KSchG anwendbar ist.
Welche Form muss die Kündigung haben?
Für den Fristbeginn kommt es auf den Zugang der Kündigung an, nicht auf das Datum des Schreibens. Wird die Kündigung persönlich übergeben, sollte der Empfang möglichst schriftlich bestätigt werden. Aus Arbeitgebersicht ist die Zustellung durch einen Boten, der das Schreiben vorher gelesen hat, am sichersten. Ein Einwurf-Einschreiben reicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 30.01.2025, 2 AZR 68/24) nur, wenn zusätzlich der Auslieferungsbeleg vorgelegt werden kann.
Was können Arbeitnehmer bei einer Kündigung in der Probezeit tun?
Sinnvoll ist es, die Kündigung zeitnah rechtlich prüfen zu lassen. Dabei sollten insbesondere folgende Punkte geklärt werden:
- Ist die Schriftform eingehalten und der Zugang nachweisbar? - Greift bereits der Sonderkündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft? - Wurde ein vorhandener Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? - Liegen Anhaltspunkte für eine Diskriminierung nach dem AGG vor?